28. Juli 2026

Vom Sinn (in) der Ausbildung

Kann man durch Sinn erklären Auszu­bildende motivieren?

Ein regelmäßig diskutiertes Thema ist der beobachtete Mangel an Motivation bei Auszu­bildenden. Das wird oft an fehlender Leistungs­bereitschaft und Pünktlichkeit, an mutmaßlich fingierten Krank­schreibungen rund ums Wochenende, übermäßiger Smartphone- bzw. Social-Media-Nutzung und so weiter festgemacht. Verständnisvolle Ausbildungs­begleiter rufen dann genauso regelmäßig dazu auf, die Azubis mit Sinn (oder neudeutsch: purpose) zu motivieren. Nach dem Motto: wenn die jungen Menschen erst mal wissen, wozu sie bestimmte Tätigkeiten ausführen oder bestimmte Dinge lernen sollen, dann steigt die Motivation.

Im Kern geht es also um die Frage, was Motivation fördert und inwieweit Sinn damit zu tun hat. Glücklicherweise ist dies die zentrale Frage in der Motivations­wissenschaft. Das in diesem Gebiet führende Modell ist die Selbst­bestimmungs­theorie (self-determination theory, kurz SDT). Die SDT wurde von Richard Ryan und Edward Deci begründet und gemeinsam mit vielen Kollegen weltweit seit bald einem halben Jahrhundert entwickelt. Interessanter­weise kommt Sinn dort allerdings nur am Rande vor.

Ein Wort zur Theorie: hin und wieder werden die Erkenntnisse der SDT als Hirngespinst irgendwelcher Theoretiker aus dem Elfenbein­turm fernab der Realität heruntergespielt. Dabei wird dann auf einen wahrgenommenen Widerspruch zur eigenen, praktischen Erfahrung verwiesen. Diese ehrlicherweise wissenschafts­feindliche Haltung ist unbegründet. Die SDT ist so praktisch wie es ein psychologisches Modell nur sein kann: sie speist sich aus den Beobachtungen unzähliger Experimente und Studien weltweit, unter allen möglichen Alters­gruppen und Kultur­kreisen. Sie gilt deshalb als derzeit erfolg­reichstes Modell der Motivations­wissenschaft, weil sie reales, beobachtbares Verhalten von Menschen am umfassendsten erklärt und vorhersagt.

Psychologische Grund­bedürfnisse

In der Selbst­bestimmungs­theorie wird der Mensch als aktiver, wachstums­orientierter Organismus aufgefasst, der die natürliche Neigung hat, seine psychischen Teile zu einem einheitlichen Selbst­verständnis und sich selbst in größere soziale Gruppen zu integrieren. Allein das lohnt sich, länger auf der Zunge zergehen zu lassen: Was, aktiver, wachstumsorientierter Organismus? Schüler und Azubis von GenZ und GenAlpha eingeschlossen? Ausdrücklich ja! Vermeintlich dem widersprechende Beobachtungen lassen sich innerhalb der SDT erklären, dazu später mehr.

Diese Auffassung bedeutet, dass der Mensch im Grund­­zustand nicht am liebsten den ganzen Tag in der Hänge­matte faulenzt und sich nur dann bewegt, wenn ein körperliches Grund­­bedürfnis – oder die Androhung einer Strafe – ihn dazu veranlasst. Was aber motiviert denn nun einen ohnehin aktiven und wachstumsorientierten Organismus zu ziel­gerichtetem Handeln? Laut SDT ist es die Befriedigung der drei psychologischen Grund­­bedürfnisse Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz. Den aktiven und wachstums­orientierten Menschen zieht es also zu jenen Handlungen, die ihm das Gefühl geben,

1. Kontrolle über sein eigenes Leben auszuüben und Entscheidungen treffen zu können (Autonomie),
2. Menschen um sich zu haben, die einem wichtig sind und denen man wichtig ist (Verbundenheit), und
3. wirksam seine Umwelt durch Nutzung seiner Fähigkeiten zu gestalten und neue Fähigkeiten zu erwerben (Kompetenz).

Der Zweck von ziel­gerichtetem Handeln ist es, diese psychologischen Grund­­bedürfnisse zu befriedigen. Umgekehrt steigert die Möglichkeit, diese Grund­bedürfnisse zu stillen – quasi definitionsgemäß – das psychologische Wachstum, die Integrität und das Wohlbefinden. Werden diese Grund­bedürfnisse – eins oder mehrere – jedoch vereitelt, dann verhindert das psychologisches Wachstum/Reife und senkt Leistungs­bereitschaft, Motivation und Wohl­befinden. Womit wir wieder beim oben angesprochenen Zustand der jungen Generation angekommen wären.

Warum Sinn allein kein guter Motivator sein kann

Das Problem mit Sinn als Ursache von Motivation ist eine mangelnde Rückkopplung an die Werte des (mehr oder weniger) motivierten Menschen. Ein ausgedachtes, dramatisches Beispiel: Der Meister geht zum Azubi und droht ihm Gewalt an, wenn er nicht eine bestimmte, entwürdigende Drecksarbeit macht. Ist es unter diesen Umständen nicht wirklich sehr sinnvoll, die Drecks­arbeit zu machen? Müsste der Azubi unter diesen Umständen dazu nicht hochmotiviert sein? Würde sich diese Motivation nicht alsbald in hoher Leistungs­bereitschaft äußern? Schließlich leistet er/sie doch sinnvolle Arbeit?

Wirkt übertrieben, gar absurd? Gut, dann nehmen wir ein anderes Beispiel: einem Azubi, der regelmäßig zu spät zur Arbeit erscheint, wird angedroht, die Ausbildungs­vergütung einzubehalten, bis sich seine Pünktlichkeit nachhaltig und deutlich verbessert. Ist es für den Azubi jetzt nicht sinnvoll, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen? Sollte er dazu nicht hochmotiviert sein? Sollte er auf die Art nicht gleich eine Lektion fürs ganze Leben gelernt haben und motiviert sein, in Zukunft stets pünktlich zu kommen, auch ohne jede äußere Drohung? Wohl kaum.

Die Beispiele zeigen, dass Sinn für sich alleine genommen keine motivierende Kategorie sein kann. So ist es auch nicht gemeint. Nur, wie begründet man das ohne Zuhilfenahme anderer Kategorien? Eben, das Problem ist nicht der Sinn, sondern dass in den obigen Beispielen alle drei psychologischen Grund­bedürfnisse vereitelt und damit Motivation und Wohlbefinden untergraben werden.

So erklärt sich, warum Menschen nicht zu vermeintlich sinnvollem Handeln motiviert sind: es kommt darauf an, ob das Sinnvolle auch bedürfnis­befriedigend ist, und inwieweit es mit dem inneren Werte­system des Betroffenen übereinstimmt. Die Gefahr besteht konkret, dass Ausbilder oder Vorgesetzte im Eifer zu übergriffigen und bedürfnis­vereitelnden Maßnahmen greifen, um dem Azubi den Sinn klarzumachen, und damit weder sich selbst, noch dem Unternehmen und schon gar nicht dem Azubi einen Gefallen tun.

Integration

Der SDT zufolge können wir uns Motivation als eine Größe vorstellen, die dem Typ nach auf einer Skala von externer Regulierung bis hin zu selbst­bestimmter (autonomer) Regulierung liegt. Auf dieser Skala messen wir den Grad der Selbst­bestimmung (Autonomie).

Die Stufen von gar keiner bis sehr viel Selbst­bestimmung können mit einem leicht abgewandelten Beispiel von Deci & Ryan veranschaulicht werden. Betrachten wir exemplarisch eine Auszu­bildende der Konditorei und ihre Motivation, sich in der Ausbildung tatkräftig einzubringen, sich notwendige fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen und sich an Absprachen und Regeln zu halten.

• Ihre Motivation ist extern reguliert, wenn sie dazu von anderen schlichtweg gezwungen, mit Belohnungen geködert oder bei Abbruch/Abwesenheit mit Strafen bedroht wird.
• Ihre Motivation ist introjiziert reguliert, wenn sie sich einredet, dass sich z.B. für Menschen wie sie eine Ausbildung gehört oder dass sie ohne Ausbildung nichts wert sei.
• Ihre Motivation ist identifiziert reguliert, wenn die abgeschlossene Berufs­ausbildung ihr erlaubt, etwas zu tun, was für sie von hohem Wert ist: vielleicht Geld verdienen, Hobbys finanzieren, vielleicht aber auch etwas Ideelles wie die eigene Hochzeitstorte herzustellen.

In die Kategorie der autonomen Regulation fällt folgende Situation:

• Ihre Motivation ist integriert reguliert, wenn der angestrebte Beruf genau ihrem Selbst­verständnis, ihren Interessen und Werten entspricht, z.B.: Ich bin (im Herzen) eine Konditorin. Um eine gute Konditorin zu sein bzw. zu werden, mache ich die Konditorsausbildung und versuche so viel wie möglich zu lernen.

Wobei ist diese Unterscheidung nun hilfreich? In der SDT geht man davon aus, dass Menschen die Tendenz haben, externe Regulation in das eigene Selbstverständnis zu integrieren. Anschaulich gesprochen bedeutet das, sich in der obigen Kette von Regulationen von oben nach unten durchzuhangeln. Nehmen wir als Beispiel für externe Regulation bestimmte Werte und Verhaltens­weisen, die z.B. für Handwerker selbstverständlich sind: Präzision, Pünktlichkeit, Resilienz gegenüber körperlicher Anstrengung und vieles mehr. Mit diesen Werten werden die meisten Menschen nicht unbedingt geboren. Aber von einem Handwerker-Azubi wünschen wir uns, dass er/sie diese ursprünglich externen Werte sich zu eigen macht, sich aneignet: genau das nennen wir Integration.

Diese Integration benötigt in erster Linie Verbundenheit und Kompetenz. Wenn unsere Auszu­bildende sich nicht mit der Zielgruppe, in diesem Fall den Konditoren, verbunden fühlt, und/oder für sie die angestrebten Werte und Verhaltensweisen unerreichbar, unerfüllbar sind (mangels Kompetenz), dann findet auch keine oder kaum Integration statt – wozu bzw. wie auch?

Die richtige Integrations­rakete startet aber erst, wenn sich Menschen obendrein die zu integrierenden, äußeren Regulationen selbstbestimmt aneignen können. Sie müssen probieren (können), auf welchem Weg sie ganz persönlich z.B. Präzision erreichen, Pünktlichkeit gewährleisten oder Widerstandsfähigkeit gegenüber körperlichen Anforderungen erlangen. Und sie müssen dabei naturgemäß auch Fehler machen dürfen. Eine starke Fremd­bestimmung auf diesem Weg (denken wir an die einbehaltene Ausbildungs­vergütung) stellt ein riesiges Hindernis bei der Integration dar! Selbst­bestimmung ist der entscheidende Schlüssel bei der Aneignung ursprünglich äußerer, fremder Anforderungen.

Sinn in der Ausbildung, sinnvolle Ausbildung

Der abschließende Clou ist, dass auf diese Weise auch wieder der Sinn ins Spiel kommt. Wird ein ursprünglich externes Berufs­selbst­verständnis durch erfüllte psychologische Grund­bedürfnisse in das eigene Selbst­verständnis integriert, ergibt nichts mehr Sinn als sich diesem Selbst­verständnis getreu zu verhalten: präzise zu arbeiten, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen und Projekte pünktlich abzuliefern, und auch wenn es mal zwickt, Zähne zusammen­zubeißen und beim Feierabend darüber zu lachen.

Wenn unsere Konditorei-Auszu­bildende auf ihre Art Wert­schätzung für eine ordentliche und saubere Arbeits­umgebung entwickelt hat, ist es für sie sinnvoll und selbst­verständlich, in der Küche Ordnung zu halten und die Arbeitsmittel zu putzen. Dann muss der Ausbilder oder die Vorgesetzte auch nicht wegen jeder Kleinigkeit seinen Azubis oder Mitarbeitern hinterherrennen und durch Straf­androhungen Konformität herbeiführen. Dann läuft es ganz von allein, einfach weil es sinnvoll ist.

Die Berücksichtigung psychologischer Grund­bedürfnisse und die voran­schreitende Integration lohnen sich aus einem weiteren Grund­: bei gleicher Motivations­stärke führen diejenigen Handlungen zu besseren Ergebnissen, höherer Ausdauer und mehr Wohlbefinden, die möglichst autonom motiviert sind. In anderen Worten, oft braucht es nicht mehr Motivation, sondern mehr Autonomie, nicht mehr Lautstärke, sondern eine andere Melodie! Bedürfnis­orientierung kann damit zu einem wirtschaftlichen Faktor werden!

Deshalb: Sinn (in der Ausbildung) folgt aus der Integration externer Regulationen, die befördert wird aus der Befriedigung der drei psychologischen Grund­bedürfnisse Verbundenheit, Kompetenz und allen voran Selbstbestimmung. Sinn ist also ein Ergebnis, keine Voraussetzung.

Referenz

Edward L. Deci and Richard M. Ryan, The What” and Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological Inquiry, 2000, Vol. 11, No. 4, 227–268.

Verweis

Dieser Artikel ist eine leicht bearbeitete Version meines gleichnamigen LinkedIn-Beitrages.

1. Grafik von Round Icons auf Unsplash
2. Foto von Cemrecan Yurtman auf Unsplash
3. Foto von Shubham Dhage auf Unsplash
4. Foto von Vitaly Gariev auf Unsplash